Cómo saber qué poder contratar personal de OCU
Ya sea que sea un estudiante de OSU o un empleado de OCU, debe conocer qué poder tiene su posición en el proceso de contratación. Esto lo ayudará a tomar las decisiones correctas.
Las mujeres son reemplazadas por hombres
Durante el verano de 2008, la Universidad Cristiana de Ohio comenzó a buscar un entrenador de debate a tiempo completo. La universidad había estado en una depresión durante varios años, y estaba planeando volver al equipo de debate a la vanguardia. Como resultado, OCU aprovechó a un equipo de cinco miembros de la facultad para realizar una búsqueda. También publicaron un anuncio de trabajo.
La universidad encontró dos finalistas para entrevistar. Tuvieron que dar una demostración de enseñanza a los profesores y estudiantes, así como participar en un almuerzo con los miembros del comité. También se les pidió que se les ocurriera un nombre para el puesto. La universidad también optó por contratar a un hombre para el trabajo. La primera persona de color en mantener esta posición en OCU fue Dexter Nelson.
La universidad también decidió no contratar a una mujer en el departamento de filosofía. En cambio, seleccionó a un candidato a doctorado llamado Jacob Stutzman. La universidad argumentó que Stutzman estaba mejor calificado que Hamilton, a pesar de que no tenía un doctorado cuando fue contratado. Sin embargo, Stutzman tuvo ocho años de experiencia como entrenador de debate, lo cual fue una ventaja.
La universidad también desestimó el reclamo relacionado con el género y argumentó que Stutzman estaba mejor calificado para el puesto que Hamilton. A pesar de los esfuerzos de la universidad para defender la decisión, Hamilton llevó a la universidad a los tribunales. Además de las acusaciones habituales de discriminación de género, Hamilton también argumentó que OCU había violado los mandatos relacionados con el sexo ADAS, como no contratar mujeres para ciertos puestos.
La universidad también argumentó que su decisión de contratación se tomó de buena fe. La Junta de Síndicos de la Universidad solo tiene 12 mujeres de los 40 fideicomisarios. Por lo tanto, se deben examinar las prácticas de contratación de las universidades. La universidad también debe proporcionar más transparencia con respecto a su política de búsqueda. La universidad también debe volver a comprometerse con la retención de voces femeninas en puestos de liderazgo.
El aficionado de OCU sería bien aconsejado para realizar su propio estudio de sus procesos de contratación. La universidad también debe considerar el uso de su poder y privilegio para elevar las comunidades marginadas. Se debe alentar a la Junta de Síndicos de la Universidad a considerar los méritos de la contratación de mujeres.
Las minorías están subrepresentadas en la Junta de Síndicos
A pesar de que la población minoritaria en los Estados Unidos es casi un tercio, todavía hay una disparidad en el ecosistema de educación superior. Según un estudio de la Asociación Profesional de Recursos Humanos de la Colegio y Universidad, menos de una sexta parte de los miembros de la facultad y más de las tres cuartas partes de los profesionales de la educación superior son blancos.
El porcentaje de mujeres y hombres minoritarios en juntas de fideicomisarios ha seguido aumentando a lo largo de los años, pero las ganancias han sido pequeñas. En 2018, las mujeres y las minorías tenían el 38.6 por ciento de los escaños de la junta, un récord. La composición racial de la sala de juntas sigue siendo un tema importante para las empresas, y se necesita un esfuerzo consciente para garantizar que las minorías estén representadas de manera significativa.
El número de afroamericanos/negros ha demostrado la inclinación más grande en los últimos años, aumentando el número de asientos de la junta que poseen en casi un tercio, con el mayor aumento porcentual de cualquier grupo minoritario. El número de isleños hispanos/latinos e asiáticos/pacíficos también ha aumentado, aunque a un ritmo más lento que el de sus contrapartes blancas.
También hubo un pequeño aumento en el porcentaje de posiciones de presidentes de la junta de mujeres y minorías, pero el aumento fue menor que el porcentaje de hombres minoritarios. La tasa de aumento para los hombres minoritarios fue del uno por ciento en los últimos dos años. La tasa de aumento para las mujeres minoritarias fue ligeramente mayor.
Hay una serie de barreras institucionales que pueden evitar que las mujeres y las minorías sean contratadas o promovidas a posiciones en el C-suite. El estudio HBR examinó una encuesta de 1,000 directores, analizando las barreras sociales e institucionales que limitan su capacidad para avanzar. También descubrió que la capacitación de nuevos directores era más efectiva en juntas con diversos miembros.
El Censo de Diversidad de la Junta, una encuesta anual de la Fortune 500 de la Alianza para la Diversidad de la Junta, comenzó en 2004. Los resultados de la encuesta pueden proporcionar una mirada rica a la diversidad en la sala de juntas y pueden guiar a los defensores hacia las mejoras en el futuro.
El objetivo de la Alianza para la Diversidad de la Junta es que el 40 por ciento de los asientos de la junta se celebrarán por mujeres y minorías para el año 2020. A finales de 2024, se alcanzará ese objetivo.
Las minorías están subrepresentadas en el equipo de CNA
Aumentar el número de enfermeras minoritarias en el equipo de CNA puede mejorar la atención y los resultados del paciente. Sin embargo, hay una variedad de desafíos que pueden impedir el empleo minoritario en el campo de enfermería. Identificar estos desafíos, desarrollar estrategias para superarlos y trabajar para superarlos son importantes.
El mejor lugar para comenzar es explorar programas de enfermería con altos estándares de calidad. Estos programas pueden incluir apoyo financiero y otras oportunidades para mejorar la representación minoritaria en el campo de enfermería. Además, estos programas deberían ofrecer flexibilidad. Por ejemplo, algunas escuelas pueden ofrecer un programa ADN nocturno y de fin de semana. Otras escuelas ofrecen programas de capacitación minoritaria orientados a estudiantes que trabajan.
Otra forma de mejorar la representación minoritaria en el campo de enfermería es interactuar con las comunidades locales. La Asociación Nacional de Enfermeras Hispanas tiene capítulos en todo el país y fomenta la membresía estudiantil. Además, un capítulo local puede brindarle oportunidades para participar en proyectos y comités.
También hay una variedad de programas de capacitación de asistente de enfermería certificados gratuitos que están disponibles. Además, estos programas pueden incluir capacitación en expectativas culturales específicas basadas en la región de los empleadores. Además, estos programas pueden requerir que se adhiera a un código de ética estricto.
Otra forma de mejorar la representación minoritaria en la enfermería es abogar por las mejores prácticas de contratación. Además, esto puede implicar comunicarse con las comunidades locales, así como la integración de la diversidad en declaraciones de misión y otras declaraciones. También es importante abogar por mejores prácticas de atención al paciente.
La mejor manera de hacerlo es ser visible. Por ejemplo, un estudiante de enfermería minoritario puede querer unirse a un capítulo local de una Asociación Nacional de Minorías o comenzar un grupo de apoyo para estudiantes. Este grupo puede ofrecer recursos para comprender mejor el campo de enfermería y puede ayudarlo a navegar mejor por su carrera. Además, un grupo de apoyo para estudiantes puede ofrecer oportunidades para establecer contactos con otros estudiantes y profesionales de enfermería minoritarios.
La mejor manera de mejorar la representación minoritaria en la enfermería es identificar y superar las barreras. Estos pueden incluir una falta de conocimiento sobre el tema, las barreras del idioma u otros factores. También es importante participar en una variedad de grupos de trabajo, grupos de trabajo y comités para ayudar a garantizar que el campo de enfermería sea más diverso.
